คู่มือเอาชีวิตรอดในออฟฟิศ ต้องรับมืออย่างไรเมื่อเจอ “เพื่อนร่วมงานขี้ข่ม”

‘เพื่อนร่วมงาน’ ไม่ใช่แค่คนที่นั่งทำงานในสถานที่เดียวกัน แต่เปรียบเสมือนกับกะลาสีที่ลงเรือลำเดียวกัน แม้จะขึ้นมาจากคนละฟากฝั่ง ก็มุ่งหน้าไปยังจุดหมายปลายทางเดียวกัน ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของกะลาสีและกัปตันจึงจำเป็นต่อการขับเคลื่อนเรือไปข้างหน้าอย่างมาก

เมื่อลูกเรือจากร้อยพ่อพันแม่มาเจอกัน แต่ละคนต่างมีตัวตนเป็นของตัวเอง บ่อยครั้งเราจึงมักจะพบกับพฤติกรรมที่ชวนรู้สึก ‘ไม่ชอบใจ’ และหลายครั้งที่พฤติกรรมเหล่านี้กลายเป็นชนวนสงครามขนาดย่อมที่เกิดขึ้นภายในทีม

“การข่ม” ก็เป็นหนึ่งในพฤติกรรมไม่น่าภิรมย์ของเพื่อนร่วมงานที่หลายคนเคยเจอ ยกตัวอย่างเช่น เข้ามากำกับการทำงานของเรา ทำตัวเหมือนเป็นหัวหน้า ทำตัวเหมือนรู้ไปหมดทุกอย่าง ราวกับประสบการณ์และความรู้ของเขามันถูกต้องกว่าคนอื่น

เพื่อนร่วมงานประเภทนี้มักสร้างความกระอักกระอ่วนเมื่อถึงเวลาที่ต้องทำงานร่วมกันเป็นทีม เพราะความมั่นใจของเขามักไปบั่นทอนความมั่นใจและความคิดของผู้อื่น จนเกิดเป็นบรรยากาศที่เพื่อนร่วมทีมคนอื่น ‘ไม่กล้า’ และ ‘ไม่อยาก’ จะเสนอไอเดียหรือแสดงความคิดเห็นบ้าง นอกจากจะทำให้งานเดินหน้าไปแบบเชื่องช้าแล้ว ยังลดประสิทธิภาพการทำงานของทีมด้วยเช่นกัน

ทว่าหลายครั้งที่ “คนมั่นใจตัวเอง” มักโดดเด่นในสังคมทำงานและเป็นที่ชื่นชอบของหัวหน้าและบริษัทที่ไม่ได้สังเกตบรรยากาศในทีมอย่างใกล้ชิด ทำให้เกิด ‘ลูกรักลูกชัง’ ขึ้นมาแบบไม่ตั้งใจ ลามไปเป็นการแบ่งฝักแบ่งฝ่ายในทีมจนพาให้เสียบรรยากาศการทำงานไปโดยปริยาย

การลาออกเพื่อหนีสังคมทำงานที่เป็นพิษก็เป็นเรื่องที่เห็นได้บ่อยเช่นเดียวกัน แต่ถ้าเกิดเราตกอยู่ในบรรยากาศการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานขี้ข่มแบบนี้แล้วไม่สามารถหนีด้วยการลาออกได้ เราจะต้องเอาชีวิตรอดในโลกการทำงานนี้อย่างไรดี?

ส่องตัวตนคนชอบข่ม ฉากบังหน้าของความเปราะบาง

ก่อนที่เราจะไปรู้จักกับกลยุทธ์รับมือกับ ‘เพื่อนร่วมงานขี้ข่ม’ Mission To The Moon จะชวนทุกคนไปค้นเบื้องหลังของพฤติกรรมเหล่านั้นกัน เพราะนอกจากจะช่วยให้เรารับมือได้อย่าง “มืออาชีพ” โดยไม่สูญเสียความน่าเคารพและน่าเชื่อถือแล้ว ยังป้องกันไม่ให้เราเผลอตัวกลายเป็นคนที่เรา ‘ไม่ชอบใจ’ ในอนาคตอีกด้วย

Amy E. Gallo นักเขียนหนังสือแนะนำวิธีรับมือกับมนุษย์ประเภทต่างๆ อย่าง “Getting Along: How to Work with Anyone (Even Difficult People)” และนักเขียนบทความแนะนำการรับมือกับความขัดแย้งให้ Harvard Business Review ได้ให้ข้อสังเกตจากประสบการณ์การให้คำปรึกษาของเธอไว้ดังนี้

มิติแรกคือความไม่มั่นคงของเพื่อนร่วมงานขี้ข่มเอง กล่าวคือพฤติกรรมการแสดงออกว่าตนเองเก่งและมากความสามารถที่บางครั้งมากเกินไปในบางสถานการณ์ เกิดมาจากความพยายามในการปกป้องตนเอง (Self-desense mechanism) จากความไม่มั่นคงหรือความกลัวในจิตใจ คำถามคือเขากลัวอะไร? อะไรที่ทำให้คนที่ดูมั่นใจในตัวเองเช่นนั้นเกิดความไม่มั่นคง?

คำตอบคือความคาดหวังที่จะเป็นส่วนหนึ่งกับทีมนั่นเอง อาจจะฟังดูย้อนแย้งเมื่อคนที่ทำให้ทีมแตกแยกกลายเป็นคนที่อยากเป็นหนึ่งเดียวกับทีม แต่หลายครั้งพบว่าพฤติกรรมการข่มดังกล่าวมักเกิดขึ้นกับพนักงานใหม่หรือหัวหน้ามือใหม่ ที่ต้องการพิสูจน์ความสามารถว่าตนเอง “มีค่าพอ” ที่จะยืนอยู่ในตำแหน่งเดียวกับทีม

หลายคนคงเข้าใจว่า การที่บริษัทรับเราเข้ามาทำงานเป็นเพราะผลงานที่เราเคยทำมาให้บริษัทก่อนหน้า เพื่อนร่วมงานขี้ข่มก็เช่นเดียวกัน เขารู้สึกว่าตนเองจะต้องแสดงให้เห็นว่าประสบการณ์ที่ผ่านมาเป็นอย่างไรเพื่อตอบสนองความคาดหวังของที่ทำงานใหม่นั่นเอง

มิติที่สองคือวัฒนธรรมองค์กร อย่างที่กล่าวไปข้างต้นว่าบางองค์กรก็ให้คุณค่ากับ “การแข่งขันทางความคิด” มากกว่า “การร่วมหัวกันคิด” ทำให้เพื่อนร่วมงานบางคนที่ต้องการสร้างที่ยืนในทีมกดดันตนเองให้แสดงความคิดที่ ‘ดูดี’ ‘ดูน่าเชื่อถือ’ ‘ดูเก่ง’ ขึ้นมาเพื่อชนะในสนามแข่งขันนี้

จะเห็นได้ว่าพฤติกรรมการข่มเพื่อนร่วมงานเป็นหนึ่งใน “กลยุทธ์การเอาตัวรอด” ในสังคมที่เขาอยากมีส่วนร่วม โดยความต้องการภายใต้หน้ากากของความมั่นใจในตัวเองแบบสุดโต่งนั้นคือพนักงานตัวเล็กๆ ที่ต้องการ “การยอมรับ” จากเพื่อนร่วมทีม

แม้จะมีเหตุผลที่เข้าใจได้เบื้องหลังการข่ม พฤติกรรมหยาบคายที่เกิดจากความไม่มั่นคงเหล่านั้นก็ยังก่อให้เกิดความเสียหายให้กับทีม อย่างไรก็ตาม ก่อนจะเริ่มดำเนินการหรือรับมือกับพฤติกรรมดังกล่าว เราต้องตรวจสอบตนเองให้มั่นใจก่อนว่าพฤติกรรมยกตนข่มท่านนั้น “เกิดขึ้นจริง” ไม่ใช่การ “คิดไปเอง”

แยกแยะ “ความไม่คุ้นชิน” กับ “ความหยาบคาย”

เป็นเรื่องปกติที่เราจะสับสนระหว่าง ‘ความไม่คุ้นชินกับความมั่นใจของผู้อื่น’ กับ ‘ความหยาบคาย’ ที่เกิดจากความมั่นใจเกินเหตุ นั่นก็เพราะความไม่คุ้นเคยและความหยาบคายต่างสร้างความรู้สึก “คุกคาม” ให้กับเราทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็นภัยคุกคามต่อความคุ้นเคย หรือภัยคุกคามต่อคุณค่าของเรา

หลายกรณีที่เราเกิดความสับสนจนเผลอคิดไปเองว่าเพื่อนร่วมงานคนนั้นกำลังอวดเก่งและข่มเราอยู่ ทั้งที่ความจริงแล้วเขาอาจจะเพียงนำเสนอความคิดทั่วไปด้วยกิริยาที่แตกต่างจากที่เราคุ้นเคย เช่น กล้าพูดเรื่องที่เราไม่กล้าอย่างตรงไปตรงมา กล้าออกหน้ารับคำชมแบบไม่ถ่อมตัว เป็นต้น

หากเป็นเช่นนั้น การกล่าวหาว่าเขาทำพฤติกรรมหยาบคายใส่เรา อาจเป็นชนวนมวลก้อนความขัดแย้งภายในทีมแทนก็เป็นได้ ยิ่งไปกว่านั้นเราอาจเสียความน่าเชื่อถือจากการไม่ตรวจสอบสถานการณ์อย่างเป็นกลางด้วยเช่นกัน ดังนั้นก่อนจะตัดสินว่าพฤติกรรมเพื่อนร่วมงานคนดังกล่าวควรได้รับการแก้ไขหรือไม่ ลองตรวจสอบตนเองด้วยคำถามเหล่านี้ก่อน

1. ความสามารถเขา ‘ของจริง’ หรือเปล่า?

บางพฤติกรรมที่เราไม่คุ้นเคย เช่น อยู่ดีๆ ก็มาออกคำสั่งให้เราทำงานที่เป็นของเราอยู่แล้ว อาจทำให้เรารู้สึก ‘ไม่ชอบใจ’ จนกลายเป็นม่านบังความเป็นไปได้ที่ว่าเพื่อนร่วมงานคนนั้นอาจจะกำลังทวนการแบ่งหน้าที่รับผิดชอบเพื่อความชัดเจน ป้องกันการสื่อสารผิดพลาดอยู่ก็เป็นได้

หนึ่งในปัจจัยที่สร้างความสับสนให้เราไม่น้อยคือ “ช่องว่างทางวัฒนธรรม” เนื่องจากวัฒนธรรมเป็นตัวหล่อหลอมสไตล์การสื่อสาร อย่างที่กล่าวไปว่าเพื่อนร่วมงานที่เราไม่ชอบใจอาจคุ้นเคยกับวัฒนธรรมการสื่อสารแบบ “ผู้ปกครอง” จึงใช้คำพูดในลักษณะห้วนกระชับมากกว่า เป็นต้น

จะเห็นได้ว่าพฤติกรรมเหล่านั้นไม่ได้มาจากความไม่มั่นคงหรือความพยายามในการพิสูจน์ตนเอง จนแฝงเจตนาที่จะบอกว่าตนเองเก่งแต่อย่างใด แต่เป็นพฤติกรรมที่มาจากธรรมชาติการสื่อสารของเขา ดังนั้นก่อนจะตัดสินว่าพฤติกรรมนั้นคือการยกตนข่มท่าน ลองตรวจสอบดูก่อนว่าพฤติกรรมของเขากำลังสื่อ “สาร” อะไรอยู่ และมีประโยชน์จริงหรือไม่

2. เราเองถืออคติแบบไม่รู้ตัวหรือเปล่า?

อคติ (Bias) เป็นเรื่องที่ยากจะตรวจสอบและยากจะยอมรับว่าตนเองถือความลำเอียงนั้นอยู่ แต่การจะพิจารณาว่าพฤติกรรมใดต้องได้รับการแก้ไขนั้นจะต้องถอดแว่นที่ย้อมมุมมองเราออกไป ด้วยวิธีที่เรียกว่า “Flip it to test it” เทคนิคการกลั่นกรองอคติออกจากความเป็นจริงที่ Kristen Pressner แบ่งปันใน TEDx Talk 2024

เทคนิคดังกล่าวเป็นการฝึกสมองด้วยการตั้งคำถามแบบ “กลับกันถ้า..” ยกตัวอย่างเช่น ถ้าพี่เอกที่เป็นเพื่อนร่วมงานระดับเดียวกันมาสั่งให้เราทำงานของเรา กรณีนี้ไม่รู้สึกหงุดหงิดอะไร กลับกันถ้าน้องโทมาทำแบบเดียวกันจะรู้สึกไม่ชอบใจขึ้นมา เป็นไปได้ว่าเราอาจจะมีอคติเรื่องของความอาวุโสทางปีเกิดก็เป็นได้

เทคนิคเดียวกันนี้ทำให้ Kristen Pressner นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ระดับโลกพบว่าตนเองมีอคติเรื่องเพศ กล่าวคือเธอรู้สึกว่าเป็นเรื่องธรรมดาที่จะรับคำสั่งจากผู้บริหารที่เป็นผู้ชาย นั่นเพราะเธอเคยชินเช่นนั้น แต่เธอรู้สึกว่ามันน่าหงุดหงิดถ้าจะต้องรับคำสั่งจากผู้บริหารที่เป็นเพศหญิง

ดังนั้นก่อนจะกล่าวว่าพฤติกรรมของผู้อื่น ‘เป็นปัญหา’ การตรวจสอบความคิดและอคติที่แอบซ่อนอยู่ภายใต้ความรู้สึกไม่ชอบใจเหล่านั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญ เพื่อไม่ให้เราถูกมองว่าเป็นปัญหาเสียเอง อย่างไรก็ตาม หากเราตรวจสอบจนแน่ใจแล้วว่าเขาเป็นปัญหาต่อการทำงานส่วนรวมจริง เราจะทำอย่างไรดี?

เตรียมพร้อมรับมือกับเพื่อนร่วมงานขี้ข่ม

การรับมือกับคนที่ไม่มั่นคงในตนเองเป็นเรื่องที่ควรระมัดระวัง เพราะตัวตนที่แอบซ่อนอยู่นั้นเปราะบางยิ่งกว่าแผ่นแก้วเสียอีก หากรับมือด้วยความไม่รอบคอบอาจเผลอทำให้ตัวตนนั้นแตกสลายกลายเป็นผลลัพธ์ที่เราไม่อยากให้เกิดขึ้นก็เป็นได้ วันนี้ Mission To The Moon เลยนำเทคนิครับมือเพื่อนร่วมงานขี้ข่มจาก Harvard Business Review และ Indeed มาฝากกัน

1. ปล่อยให้เสียงหงุดหงิดในใจได้กู่ร้อง

บางคนอ่านมาถึงตรงนี้แล้วอาจเข้าใจว่า จะต้องเห็นอกเห็นใจเพื่อนร่วมงานที่รู้สึกไม่มั่นคงและจะรู้สึกหงุดหงิดกับพฤติกรรมของเขาไม่ได้ ความจริงแล้วเราสามารถเข้าใจตนเองและเพื่อนร่วมงานคนดังกล่าวไปพร้อมกันได้

เมื่อเผชิญหน้ากับพฤติกรรมไม่น่าภิรมย์ของเขา เราสามารถอนุญาตให้ตัวเองได้แอบแสดงความไม่พอใจในใจ เช่น ‘นั่นไงเอาแล้ว’ ‘มาแบบนี้อีกแล้ว’ เป็นต้น การรู้เท่าทันและยอมรับความรู้สึกของตนเองจะช่วยให้เราเลือกแสดงออกได้อย่างมีวุฒิภาวะมากขึ้นนั่นเอง

2. ทวนความเข้าใจคำพูดของเขา

หลายครั้งที่พฤติกรรมไม่พึงประสงค์แสดงออกมาโดยที่เจ้าตัวเองก็ไม่รู้ตัวมาก่อน การกระทุ้งเบาๆ ด้วยการถามทวนว่า คำพูดของเขาทำให้เราเข้าใจแบบนี้ หรือขอให้เขาขยายความคำพูดของเขาจะทำให้เขามีโอกาสทบทวนการกระทำของตนเอง เรียบเรียง และนำเสนอใหม่อีกครั้ง เป็นการสร้างโอกาสให้เขาได้เรียนรู้วัฒนธรรมการสื่อสารของเราด้วยเช่นกัน

3. บันทึกเหตุการณ์โดยละเอียด

การกระทำเป็นเพียงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นและจบไป กลายเป็นเพียงความทรงจำที่อาจถูกบิดเบือนตามกาลเวลา สุดท้ายพอเราจะนำมาเป็นหลักฐานก็เป็นได้เพียงคำพูดลอยๆ ที่ไม่น่าเชื่อถือ ขณะเดียวกันเราก็อาจจะเติมเสริมแต่งจนเกิดเป็นมวลความไม่พอใจที่ถูกใส่ไฟด้วยเราเอง

การจดบันทึกว่าใคร พูดอะไร ด้วยน้ำเสียงแบบไหน ในสถานการณ์และเวลาใด จะเป็นเครื่องยืนยันความคิดของเราได้ดีว่ามันเกิดขึ้นจริง เราไม่ได้คิดไปเองและยังสามารถวิเคราะห์หาแนวโน้มหรือความถี่ รวมไปถึงสถานการณ์กระตุ้นพฤติกรรมอีกฝ่ายได้อีกด้วย

4. นัดคุยด้วยโหมด “ภาษายีราฟ”

การพูดคุยในพื้นที่ส่วนตัวตามคติ ‘ติในที่ลับ ชมในที่แจ้ง’ จะช่วยให้เราควบคุมความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นได้โดยป้องกันไม่ให้มันมากความเมื่อมากคน ขณะเดียวกันการเตรียมสิ่งที่จะพูดตามเทคนิค “ภาษายีราฟ” จะช่วยเปิดใจผู้ฟังให้น้อมรับไปปรับปรุงได้ง่ายขึ้นด้วย

เริ่มต้นด้วยการฉายสถานการณ์ที่เกิดขึ้นตามความเป็นจริงด้วยประโยคว่า “ฉันเห็นว่า…” จากนั้นบอกความรู้สึกและความต้องการเบื้องหลัง เช่น “ฉันรู้สึกไม่สบายใจเพราะฉันต้องการให้ทุกคนแสดงความคิดเห็นอย่างเต็มที่” จบด้วยแนวทางการปรับปรุงที่สามารถปฏิบัติได้จริง เช่น “ฉันอยากให้คุณปรับคำพูดเป็น…” เป็นต้น

5. คอมเมนต์ด้วยเทคนิค “แซนด์วิช”

นอกจากภาษายีราฟแล้ว การให้ฟีดแบ็กด้วยเทคนิค “แซนด์วิช” หรือการเริ่มต้นด้วยการพูดถึงข้อดีของเขา ต่อด้วยผลลบที่อาจเกิดขึ้นจากการกระทำดังกล่าว จบด้วยการบอกสิ่งที่ชื่นชมและเชื่อมั่นในตัวเขา โดยเทคนิคนี้สามารถใช้ในการพูดในที่สาธารณะหรือการพูดคุยแบบส่วนตัวก็ได้เช่นเดียวกัน

6. ปรึกษากับหัวหน้า ผู้จัดการ หรือฝ่ายบุคคล

สำหรับบางคนการแจ้งหัวหน้างานอาจฟังดูเป็นเรื่องใหญ่ แต่การปรับปรุงพฤติกรรมของเพื่อนร่วมทีมคนหนึ่งไม่ใช่หน้าที่ที่เราต้องแบกรับเพียงคนเดียว แต่เป็นหน้าที่ของทีมที่ต้องปรับตัวไปพร้อมกัน การยื่นมือเข้ามาช่วยของผู้ที่มีอำนาจในการจัดการจะสามารถพาทั้งทีมปรับตัวเข้าหากันได้ดีขึ้น

สำหรับหัวหน้าหรือฝ่ายจัดการ หนึ่งในวิธีแก้ไขปัญหาความรู้สึกไม่มั่นคงจากความคาดหวังของพนักงานคือการมอบหมายงานที่ทำให้เพื่อนร่วมงานคนนั้นสามารถแสดงความถนัดของตนเองได้ เพื่อช่วยพนักงานดังกล่าวสร้างพื้นที่แห่งคุณค่าของตนเองภายในทีม สลับกันกับมอบหมายงานที่ท้าทายความสามารถเพื่อสร้างโอกาสพัฒนาตนเองนั่นเอง

เรื่องของ “สังคมและการอยู่ร่วมกัน” ไม่ใช่หน้าที่ของคนใดคนหนึ่งในการรับมือเพียงคนเดียว และการแก้ปัญหาด้วยการขับไสไล่ส่งคนที่ ‘ไม่พึงประสงค์’ หรือ ‘แปลกแยก’ ออกจากวงโคจรโดยไม่เปิดโอกาสให้มีการปรับตัวภายในทีมเป็นหนึ่งในสภาวะเป็นพิษของสังคมทำงานที่ทุกคนควรช่วยกันแก้ไข การเห็นอกเห็นใจและเปิดใจให้โอกาสผู้อื่นจะช่วยให้สังคมเราเดินหน้าต่อได้ในที่สุด

ที่มา
– How to Deal with a Condescending Colleague: Amy Gallo, Harvard Business Review – https://bit.ly/48fuvYR
– 13 Ways To Handle Condescending Coworkers (With Benefits): Indeed – https://indeedhi.re/49dyMNH
– Are you biased? I am: Kristen Pressner, TEDxBasel – https://bit.ly/48iE09y

#worklife
#psychology
#toxiccoworkers
#missiontothemoon
#missiontothemoonpodcast