มีคนเคยกล่าวไว้ว่า “หากเราไม่ก้าวไปข้างหน้า นั่นแปลว่าเรากำลังเดินถอยหลังอยู่” ประโยคนี้เป็นประโยคที่ไม่ว่าจะเป็นปี 2021 หรือปีไหนๆ ก็ยังสามารถใช้ได้ และไม่มีวันตกยุค เพราะในอนาคตต่อไปนี้ เราทุกคนอยู่ในยุคของการมอง “ทักษะ” ในฐานะสิ่งชี้วัดความสามารถในการทำงานของเรา ทำให้องค์กรต่างๆ ต้องใช้ความพยายามอย่างมากที่จะไขว่คว้าพนักงานที่มีทักษะที่ต้องการ แต่หากธุรกิจไม่สามารถหาพนักงานที่มีทักษะนั้นได้เลย สิ่งที่องค์กรควรทำคือ พัฒนาให้สินทรัพย์ที่ล้ำค่าที่สุดขององค์กรอย่าง “พนักงาน” มีทักษะใหม่ๆ ผ่านการ “Reskill”
Reskill คืออะไร แล้วทำไมเราถึงต้อง Reskill
Reskill คือการ “เปลี่ยน” ความรู้ในสายงานโดยตรง เช่น เราเคยทำงานต้อนรับในโรงแรมมาก่อน แต่บริษัทที่เราไปสมัครเป็นงานด้านไอที เราจึงต้องไป Reskill ให้มีทักษะที่เหมาะกับสายไอที ซึ่งมีความแตกต่างอย่างมากกับการเพิ่มทักษะ (Upskill) ที่เป็นการ “เพิ่มหรือต่อยอด” ทักษะที่ยังเกี่ยวข้องกับสายงานเดิมอยู่
รายงานจาก Gartner ปี 2021 พบว่า
- 33% ของลิสต์ทักษะที่เคยอยู่บนใบประกาศหางานเมื่อปี 2017 กลายมาเป็นทักษะที่ไม่สำคัญในปี 2021
- ใบประกาศหางานต่างๆ ต้องการทักษะเพิ่มขึ้นถึง 10% จากปีก่อนหน้า ซึ่งทักษะที่เพิ่มขึ้นมาจะอยู่ในหมวดทักษะด้านความรู้ทางดิจิทัล
- 58% ของสถานที่ทำงานจะต้องใช้ทักษะเซตใหม่ๆ ในการทำงานให้สำเร็จ
ดังนั้นข้อดีของการ Reskill ให้สำเร็จคือ เราสามารถหางานได้ง่ายขึ้น ซึ่งช่วยได้มากในยุคที่เกิดการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัส มากไปกว่านั้น ในมุมของธุรกิจ เราสามารถปรับให้พนักงานที่ทำงานประจำอยู่สามารถเปลี่ยนไปทำงานในสายงานใหม่ได้
อย่างไรก็ตาม การ Reskill ระดับบุคคลอาจไม่ใช่เรื่องยาก เพราะเรารู้ตัวดีว่าต้อง Reskill ด้านไหน แต่การ Reskill ในระดับองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย เนื่องจากมีปัจจัยหลายอย่างที่อาจส่งผลให้ Reskill ไม่สำเร็จ มาดูความท้าทาย 5 อย่างที่ธุรกิจควรรู้ก่อนจะ Reskill พนักงานกันว่ามีอะไรบ้าง!
1. ข้อมูล (Data)
Dani Johnson ผู้ร่วมก่อตั้งและนักวิเคราะห์ที่ RedThread Research กล่าวว่า “มีเพียงไม่กี่องค์กรเท่านั้นที่จะเก็บข้อมูลของพนักงานที่เกี่ยวกับเรื่องของทักษะ ความคิดเห็นต่อองค์กร ความสามารถในการเรียนรู้ ความทะเยอทะยานและความสนใจที่มีอยู่” ทำให้องค์กรเหล่านี้กำลัง “ขาด” ข้อมูลที่จะช่วยออกแบบให้แผน Reskill สำหรับพนักงานมีความน่าสนใจ เหมาะกับพนักงานแต่ละคน และมีโอกาสประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น
2. ความเร็ว (Speed)
บางคนเข้าใจว่า การจะเปลี่ยนช่างกลให้เป็นช่างไฟฟ้า หรือเปลี่ยนนักวิเคราะห์ธุรกิจให้เป็นนักวิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Scientist) จะต้องทำสำเร็จภายใน 4 เดือน หรือ 1 ปี แต่อันที่จริงแล้ว การเพิ่มหรือเปลี่ยนทักษะเป็นสิ่งที่ต้องใช้เวลานานพอสมควร
ถึงแม้ว่า HR จะสามารถหาคนนอกมาทำงานได้ภายใน 4 เดือน แต่สุดท้ายองค์กรก็ต้องจ่ายเงินให้คนเหล่านั้นแพงกว่าค่าฝึกพนักงานที่มีอยู่ เพราะฉะนั้นองค์กรไม่ควรมองว่าเวลาคืออุปสรรคของธุรกิจ แต่จงมองว่าเวลาเป็น “โอกาสที่ดี” สำหรับพนักงานที่จะได้ฝึกฝนทักษะตัวเอง
3. ความร่วมมือของพนักงาน (Worker Engagement)
ถ้าหากว่าองค์กรให้พนักงานลองมาพูดคุยวางแผนร่วมกันในการที่จะนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในองค์กร เชื่อว่าเราก็จะเห็นว่าพนักงานแต่ละคน มีความเข้าใจในเรื่องของเทคโนโลยีอยู่บ้างแล้ว และบางคนก็อาจจะยังไม่มีความรู้หรือมีความรู้ไม่ลึกมากเกี่ยวกับเรื่องนั้นๆ ซึ่งก็จะต้องมีการฝึกฝนและเรียนรู้ที่มากขึ้น ทำให้เราจะต้องทำความเข้าใจว่า “พนักงานแต่ละคนไม่เหมือนกัน”
Thomas Kochan ศาสตราจารย์ด้านความสัมพันธ์ในอุตสาหกรรม กล่าวเพิ่มเติมว่า “ถ้าเราเปลี่ยนจาก ‘การวางแผน Reskill ทักษะของพนักงาน โดยยึดจากแค่ตัวเรา’ มาเป็น ‘ให้พนักงานทุกคนร่วมกันวางแผนทักษะที่ต้อง Reskill’ เมื่อนั้นเราจะเห็นศักยภาพต่างๆ ที่ลูกทีมเรามีอยู่แล้ว จากนั้นเราจะเข้าใจเองว่า ‘อะไร’ คือสิ่งที่พนักงานจะต้องฝึกอย่างแท้จริง”
4. ค่าใช้จ่าย (Money)
ถึงแม้ว่าเศรษฐกิจจะดีแค่ไหน แต่นายจ้างมีแนวโน้มที่จะปฏิเสธการลงทุนเพื่อฝึกทักษะให้พนักงานของพวกเขา ข้อมูลจาก Association for Talent Development (2018) เผยว่า ปี 2017 องค์กรต่างๆ ใช้เงินในการฝึกทักษะพนักงานประมาณ 1,300 ดอลลาร์สหรัฐฯ ต่อพนักงานหนึ่งคน ซึ่งเพิ่มขึ้น 8% จากปี 2013
ยิ่งในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำลง งบสำหรับการฝึกทักษะต่างๆ ก็ยิ่งถูกหักลดลงไปอีก นอกจากนี้ผลการวิจัยหนึ่งพบว่า ในปี 2001 ถึง 2009 บริษัทกว่า 28% ปฏิเสธที่จะตั้งงบสำหรับการฝึกให้พนักงาน ดังนั้นผู้บริหารหรือนายจ้างที่ดีต้องปรับความคิดของตนเสียใหม่ โดยถือว่าการฝึกทักษะให้พนักงานเป็นการลงทุนในระยะยาวที่คุ้มค่า
5. ความคาดหวังที่เกินจริง (Unrealistic Expectations)
ได้เวลาที่สังคมต้องกลับมาทบทวนความคาดหวังในการฝึกพนักงานกันใหม่ คิดง่ายๆ คือคนที่เคยเป็นนักขุดเหมืองมาก่อนก็ไม่สามารถที่จะข้ามเป็นนักวิทยาศาสตร์ข้อมูลได้ แม้จะเป็นพนักงานด้านสายไฟของ AT&T (บริษัทด้านโทรคมนาคม) ก็มีน้อยคนนักที่สามารถผันตัวไปเป็นนักพัฒนาซอฟต์แวร์ได้ เพราะรูปแบบบริษัทนั้นต่างอุตสาหกรรมกัน ดังนั้น องค์กรอาจจะต้องมองในความเป็นจริงมากขึ้นว่ามันไม่ได้ง่ายขนาดนั้นที่จะข้ามสายไปฝึกฝนทักษะใหม่ๆ
เราจะรู้ได้อย่างไรว่า การ Reskill พนักงานได้ผล
การวัดความสำเร็จจากสิ่งที่องค์กรได้รับอาจจะวัดได้ยาก แต่เมื่อเทียบค่าใช้จ่ายในการฝึกกับค่าใช้จ่ายในการจ้างคนใหม่ การ Reskill จะช่วยลดค่าใช้จ่ายในการจ้างคนใหม่ได้ไปได้มาก และอีกหนึ่งมาตรวัดความสำเร็จจากการ Reskill ที่คนมักมองข้ามคือ จำนวนของพนักงาน การศึกษาของ IBM (2014) พบว่า 42% ของพนักงานมีแนวโน้มที่จะทำงานกับบริษัทในระยะยาว หากการฝึกช่วยให้พวกเขาสามารถทำงานในระดับที่สูงกว่าได้
ทั้งนี้แม้การ Reskill อาจดูมีข้อจำกัดเยอะ แต่หากได้รับความร่วมมือจากพนักงาน ให้พวกเขารู้สึกว่า พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของการฝึกแทนที่จะคิดว่า “ทำไปให้มันจบๆ ก็พอ” โปรแกรม Reskill ก็จะมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จ ดังนั้น หมั่นพูดคุย สอบถามพนักงานอยู่เสมอ ให้พวกเขาได้แสดงความคิดเห็น องค์กรต่างๆ อาจรู้จักพนักงานเพิ่มขึ้นและสามารถออกแบบการฝึกให้เหมาะกับพวกเขาได้
เนื้อหาอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง:
– ผู้นำที่ดีในยุคของการ Reskill
อ้างอิง
https://on.wsj.com/3qOLQpC
https://bit.ly/3kINdlK
https://gtnr.it/3ntTIKQ
https://gtnr.it/3CqqfWz
https://bit.ly/3FteW1E
https://ibm.co/3Dy2FbN
#missiontothemoon
#missiontothemoonpodcast
#softskill
ติดตามความเคลื่อนไหวและเนื้อหาน่าสนใจอื่นๆ ได้ที่ https://missiontothemoon.co/
