Mission to the Moon EP.47: วัฒนธรรมองค์กร อดีต / ปัจจุบัน / อนาคต

รูปภาพจาก Number 24 x Shutterstock.com
มีเวลาไม่เยอะอยากอ่านสั้นๆ
  • Workaholic คือคนที่ทำงานที่ออฟฟิศหรือที่บ้านก็ได้ แต่ทำสิ่งที่ตอนนั้นไม่ต้องทำก็ได้ เป็นงานที่ไม่สำคัญแล้ว แต่ยังอยากทำอยู่ เพราะเขารู้สึกว่ามันสะท้อนถึงตัวตนอะไรบางอย่าง ถ้าไม่มีงานนี้เขาจะรู้สึกไม่ค่อยมีค่า แต่ถ้างานที่คุณทำอยู่ยังมีค่า มีประโยชน์ สร้างคุณค่า มีความก้าวหน้าอยู่ ผมคิดว่าอันนี้เป็น Career Hungry เป็นคนที่ทำงานหนัก แต่ก็ควรระวังเพราะเส้นนี้มันก็บางมากจริงๆ
  • การบริหารงานที่ระแวงมากเกินไป การคอยเฝ้าดูและตรวจสอบพนักงานที่เยอะเกินไป นอกจากจะไม่ทำให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นแล้ว ยังส่งผลในทางลบอีกด้วย
  • ทำองค์กรให้มี Growth Mindset ด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนรู้สึกปลอดภัย รู้ว่าความผิดพลาดสามารถเกิดขึ้นได้และเรียนรู้จากมัน โฟกัสไปที่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และมีระบบ Feedback ที่ดี

ผมเคยได้รับคำถามจากน้องท่านหนึ่ง

โดยน้องท่านนี้เล่าว่า ตอนนี้ทำงานอยู่ธนาคารอายุยังไม่ถึง 30 ดี มีนายที่ดีมาก และก็เป็นโค้ชชิ่งที่ดีมากด้วย อยู่ในสภาวะแวดล้อมที่ดี รักงานที่ทำมาก แต่ว่างานหนักมากบางทีก็เหนื่อยเกินไป เหมือนจะไม่มีเวลาส่วนตัว แต่ถ้ามองอีกมุมก็เป็นเรื่องที่ดี ที่ทำงานหนักตอนเด็กๆ ได้เรียนรู้อะไรมากขึ้น และได้ฝากคำถามมา 3 ข้อ ผมขอตอบทีละข้อเลยนะครับ

ถาม: เราจะรู้ได้ยังไงว่าเราเป็นคนที่ทำงานหนักแบบที่เป็น Career Hungry (อารมณ์ประมาณคนที่ชื่นชอบทำงานสนุกกับงาน ทำงานเพื่อที่จะเติบโต) กับเส้นที่ข้ามไปเป็น Workaholic (คนบ้างาน)

ตอบ: ผมคิดว่ามันคงไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง แต่ในความคิดเห็นของผม Workaholic คือคนที่ทำงานที่ออฟฟิศหรือที่บ้านก็ได้ แต่ทำสิ่งที่ตอนนั้นไม่ต้องทำก็ได้ เป็นงานที่ไม่สำคัญแล้ว แต่ยังอยากทำอยู่ เพราะเขารู้สึกว่ามันสะท้อนถึงตัวตนอะไรบางอย่าง ถ้าไม่มีงานนี้เขาจะรู้สึกไม่ค่อยมีค่า อันนี้ผมคิดว่าน่าจะเป็น Workaholic (คนบ้างาน)

แต่ถ้างานที่คุณทำอยู่ยังมีค่า มีประโยชน์ สร้างคุณค่า มีความก้าวหน้าอยู่ ผมคิดว่าอันนี้เป็น Career Hungry เป็นคนที่ทำงานหนัก แต่ก็ควรระวังเพราะเส้นนี้มันก็บางมากจริงๆ ครับ

ถาม: องค์กรจะรู้ไหมว่าเราเป็น High Potential (มีศักยภาพสูง)

ตอบ: ดูจากลักษณะการทำงานของน้องคนแล้วเนี่ย ต้องบอกว่าถ้าทำงานหนัก ใส่ใจหาความรู้ และทำต่อเนื่องสม่ำเสมอ บริษัทควรจะต้องเห็นอยู่แล้วล่ะว่าพนักงานคนนี้เป็น High Potential

โดยปกติ High Potential มักจะแสดงตัวออกมาเอง โดยที่ไม่ต้องไปป่าวประกาศให้ใครรู้ หรือว่าพยายามประจบเจ้านาย โดยปกติเจ้านายเขาจะเห็นเองจากผลงาน ฉะนั้น ทำงานให้หนัก ทำผลงานให้ดี กล้าคิดอะไรที่แตกต่างบ้าง แล้วองค์กรจะเห็นคุณแน่นอน

ถาม: เมื่อไหร่ควรเป็นเวลาที่เราควรจะย้ายงาน

ตอบ: ถ้าองค์กรที่คุณอยู่ไม่เห็นคุณ ทั้งที่คุณทำงานดี ผลงานดี แต่ว่าในองค์กรอาจจะมีการเมืองเยอะเกินไป แบบนี้ก็ไม่ควรอยู่ แต่ถ้าเกิดคุณคิดว่างานของคุณมันน้อยกว่าศักยภาพที่คุณทำได้ คุยอาจจะต้องคุยกับเจ้านาย ขอเพิ่มตำแหน่ง ย้ายแผนก หรือขอเพิ่มงาน แน่นอนว่าอย่างอื่นต้องเพิ่มด้วย


อีกท่านถามมาว่า: เราจะทำยังไงให้ลูกน้องมี Growth Mindset (ความคิดแบบเติบโต) มีทัศนคติในเชิงบวกมากขึ้น ไม่ตัดสินคนอื่นและลูกค้าก่อน เป็นคนอ่อนน้อมถ่อมตน มองลูกค้าเป็นศูนย์กลาง (Customer Centric)

และท่านสุดท้ายถาม: เกี่ยวกับเรื่องของเทคนิคในการบริหารจัดการพลังใจของทีมงาน ทำยังไงให้คนที่ทำงานมีกำลังใจ มีพลังที่จะต่อสู้กับงานหนัก

ใน Podcast ผมได้ตอบคำถามของทั้งสองท่านผ่านบทความที่ผมได้อ่านมาจาก Harverd Business Review และส่วนตัวคิดว่าอาจจะเป็นประโยชน์กับคนอื่นๆ ผมเลยขอเอามาเขียนเพิ่มเติมเป็นบทความนี้ให้อ่านกันครับ


ทำไมการตรวจสอบและเฝ้าดูพฤติกรรมพนักงานของคุณถึงให้ผลที่ย้อนกลับ (Why Monitoring Your Employees’ Behavior Can Backfire)

บทความแรกพูดถึงว่าเดียวนี้การบริหารจัดการทีมงาน ติดตามทีมงานเพื่อวัดผล ทำได้ง่ายและถูกมาก เพราะมีเทคโนโลยีในการสังเกตการณ์ต่างๆ เยอะมาก ตั้งแต่ กล้องคอยดู เซ็นเซอร์คอยจับสัญญาณว่าลูกน้องคุณอยู่ตรงไหน หรือแม้กระทั่ง ติดตามการพิมพ์คีย์บอร์ดของลูกน้องคุณในออฟฟิศ (keystroke trackers) เพื่อดูว่าเขาพิมพ์อะไรบ้าง คือสามารถทำได้ทุกรูปแบบจริงๆ ถ้าคุณจะทำ

ทีนี้คนที่เป็นระดับบริหารจัดการ ก็จะรู้สึกว่ามันน่าจะดีนะ ถ้าเราสามารถวัดผลพวกนี้ได้เยอะๆ มันน่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ ของทีมงานได้ดี คำถาม คือ “มันจริงหรือเปล่า”

มีกรณีตัวอย่างของ TSA (หน่วยงานดูแลความปลอดภัยที่สนามบินสหรัฐ) ก่อนหน้านี้ผู้บริหารได้รับการร้องเรียนมาจากผู้ใช้บริการว่ามีของหาย จึงมีนโยบายที่จะติดตั้งกล้องวงจรปิดเพิ่ม เพื่อที่จะคอยจับตาว่าพนักงานขโมยของหรือเปล่า และก็จะได้คอยดูว่าพนักงานอู้งานไหม ขยันหรือเปล่า

ซึ่งฟังๆ ดูก็น่าจะเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผลในแง่ของผู้บริหาร แต่ปรากฏว่ามันไม่ใช่อย่างงั้นนะสิครับ หลังจากติดกล้องชุดใหม่เพิ่ม เพื่อคอยจับตาดูพนักงานไปสักพักเขาก็ไปสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน พนักงานหน้างานเขารู้สึกว่า “การทำแบบนี้เขารู้สึกเหมือนกับถูกมองตลอดเวลา แต่ไม่เคยเห็นเขาเลยจริงๆ มองเขาเป็นเหมือนเครื่องจักร ไม่เคยเห็นว่าเป็นมนุษย์ เขาจะถูกเห็นจริงๆ ก็ต่อเมื่อทำอะไรผิด”

ซึ่งความรู้สึกแบบนี้นี่เองที่ทำให้คนพยายามหลบออกไปจากตรงที่เขารู้สึกว่ากำลังถูกเฝ้ามอง อาจจะเข้าห้องน้ำนานขึ้น พักนานขึ้น สูบบุหรี่บ่อยขึ้น หรือหลบไปในโซนที่ไม่มีกล้อง เพราะเขารู้สึกว่าไม่ได้รับการปฏิบัติว่าเขาเป็นคนคนหนึ่ง เขาเหมือนถูกวัดด้วยเมทริกซ์อะไรบางอย่างตลอดเวลา

ที่นี้หลังจากมีระบบการจับตาที่เข้มงวดมากๆ พนักงานทุกคนก็จะทำงานแบบระมัดระวังตัว ไม่ทำอะไรให้โดดเด่น เพราะกลัวที่จะทำผิด ระหว่างสำรวจก็มีพนักงานคนหนึ่งพูดว่า “ผมมาทำงานให้มันจบๆ ไป แล้วก็กลับบ้าน เพราะถ้าผมทำอะไรเยอะเกินไป เดียวจะมีคนสังเกตเห็นผม และผมอาจจะมีปัญหาได้ในอนาคต”

พอผู้บริหารสังเกตเห็นว่าประสิทธิภาพการทำงานลดลง ก็จะยิ่งเพิ่มการจับตาดูมากขึ้น พนักงานก็ยิ่งหลบหลีก ผู้บริหารก็ยิ่งเพิ่มการจับตาดู จนในที่สุดก็อาจจะถึงขั้นเกิดวงจรอุบาทว์ขึ้น ซึ่งเป็นจุดที่อันตรายและไม่ควรจะให้ไปถึงจุดนั้น

เรื่องนี้สามารถแก้ไขได้ด้วยการสร้างสมดุลระหว่าง อิสระ กับ กรอบ


วัฒธรรมแห่งการเติบโตนั้น ไม่ใช่การหมกหมุ่นที่เรื่องประสิทธิภาพเพียงอย่างเดียว (Create a Growth Culture, Not a Performance-Obsessed One)

บทความที่สองพูดถึงวัฒธรรมแห่งการเติบโต (Growth Culture)

โดยในบทความเขาเล่าว่า วัฒธรรมแห่งการเติบโต (Growth culture) มันมาจากความเชื่อที่ว่าการสร้างบริษัท การสร้าง Growth Culture นั้นต้องใช้ทั้งระดับองค์กร และระดับบุคคลนะครับ ซึ่งต้องมีการผสมผสานกันของสององค์ประกอบนี้

อย่างแรกก็คือ ต้องมีสภาพแวดล้อมที่ทุกคนรู้สึกปลอดภัย โดยเริ่มต้นจากหัวหน้าหรือผู้นำต้องยอมรับความผิดพลาดและแสดงออกให้เห็นได้ว่า เรามีความรับผิดชอบมากพอที่จะยอมรับความผิดพลาดของเรา และทำให้ทุกคนเชื่อว่าเมื่อมีความผิดพลาดจะไม่ถูกลงโทษแบบสาหัสสากรรจ์ แต่ให้มองความผิดพลาดว่าเป็นเพียงหนึ่งเครื่องมือที่ใช้ในการเรียนรู้เท่านั้น (ผิดพลาดและเกิดการเรียนรู้ คนละอันกับผิดพลาดซ้ำๆ และก็ไม่มีการแก้ไขอะไรนะครับ)

อันที่สองคือ ใช้พลังงานโฟกัสไปที่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งก็มีหลายวิธีไม่ว่าจะทำให้เป็นตัวอย่าง, นโยบายเรื่องของการฝึกฝน, การให้ความรู้ทีมงาน และองค์กรที่จะเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่องต้องโปร่งใสด้วยนะครับ ต้องไม่มีการโยนความผิดให้กัน การเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ต้องมีโอกาสผิดพลาดเป็นธรรมดา แต่ถ้าผิดแล้วโยนความผิดให้กัน อีกหน่อยก็ไม่มีใครอยากจะเรียนรู้อะไร คนในองค์กรก็จะทำงานเท่าที่จำเป็นเท่านั้น อีกเรื่องที่สำคัญคืออย่าลืมว่าต้องมีระบบ Feedback ด้วยนะครับ

วัฒธรรมแห่งประสิทธิภาพจะถามว่า เราจะสามารถรวบรวมพลังงานได้เท่าไหร่ คำตอบที่ได้นั้นคือมัน ‘มีจำกัด’ แต่วัฒธรรมแห่งการเติบโตจะถามว่า เราจะสามารถปลดปล่อยพลังงานได้มากแค่ไหน และคำตอบคือ ‘เป็นอนันต์’ โทนี่ ชวอทซ์

ครั้งหนึ่ง CTO ที่ศรีจันทร์เคยแชร์รูปหนึ่งมาซึ่งผมชอบมาก ในรูปเขาบอกว่างานและความรู้สึกของคนที่มีต่องานจะแตกต่างจากวันนี้ และจะแตกต่างจากเมื่อวานด้วย โดยแบ่งความคิดเป็น 3 แบบ แบบเก่า แบบใหม่ และสุดท้ายคือ ความคิดในวันข้างหน้า มีด้วยกันทั้งหมด 10 ข้อ

>>คลิกที่นี่เพื่อดูภาพใหญ่

ต้องขอขอบคุณคนที่คิดตารางนี้ขึ้นมามากเลยนะครับ ไม่มั่นใจว่ามาจากใคร แต่ผมเห็นด้วยทุกข้อเลย (ต้นฉบับเป็นภาษาอังกฤษผมเอามาแปลเป็นไทยให้ครับ)

จะเห็นได้ว่าชุดความคิดในวันข้างหน้าจะเน้นไปที่เรื่องของความหมายของชีวิต หลายคนอาจจะคิดว่ามันไม่ใช่ แต่ถ้าลองคิดดูว่าอีก 10-20 ปี ต่อจากนี้ ถ้า AI ทำงานทุกอย่างแทนเราได้จริงๆ ความหมายของงานที่เราทำอาจจะเปลี่ยนไป ทั้งนี้ไม่มีอะไรผิดหรือถูก เป็นเพียงแนวคิดจากบทความ และความคิดเห็นส่วนตัวของผมเท่านั้นครับ

Source:
https://hbr.org/2018/04/why-monitoring-your-employees-behavior-can-backfire
https://hbr.org/2018/03/create-a-growth-culture-not-a-performance-obsessed-one