“บริษัทเราอยู่กันแบบครอบครัว”
ในช่วงหลายปีก่อนหน้านี้ เราอาจเคยได้เห็นและได้ยินคำพูดดังกล่าวอยู่บ่อยๆ ในการสมัครงาน ณ ตอนนั้น เราซึ่งเป็นเด็กจบใหม่ ไม่เคยมีประสบการณ์การทำงานมาก่อน พอได้ยินคำว่า ‘ครอบครัว’ เข้าไปเลยเผลอคิดไปเองว่าฟังดูดีจัง
แต่พอเข้าไปทำงานจริงๆ เราถึงรู้ว่าความจริงไม่ได้เป็นเช่นนั้น
วัฒนธรรมองค์กรแบบครอบครัวส่งผลเสียต่อทุกฝ่ายมากกว่าที่เราคิด ในปีให้หลังเราจึงเห็นผู้คนออกมาพูดกันประจำว่า ถ้าเจอองค์กรที่บอกว่าอยู่กันแบบครอบครัว ให้วิ่งหนีไปให้ไกล!
‘อยู่กันแบบครอบครัว’ ฟังดูมีความหมายบวก เต็มไปด้วยความเคารพ ความเห็นใจ และความแน่นแฟ้น แต่เพราะเหตุใดกันวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ถึงเป็นพิษ (Toxic) ทำไมองค์กรถึงควรเลิกใช้แนวคิดแบบนี้ และที่สำคัญที่สุดถ้าไม่อยู่กันแบบครอบครัวแล้ว ต้องอยู่กันแบบไหนแทนถึงจะดีที่สุด
“อยู่กันแบบครอบครัว” ส่งผลเสียอย่างไร
คนเราใช้เวลากว่า 1 ใน 3 ของชีวิตในที่ทำงาน หลายๆ ครั้งความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานก็เป็นกำลังใจให้เราได้อย่างดี ไม่ต่างจากเพื่อนสมัยเรียน ในขณะเดียวกัน บริษัทก็ต้องการบุคลากรที่ทำงานดี เข้ากับคนอื่นๆ ได้และภักดีต่อบริษัท จึงไม่แปลกที่คนจะหันมานิยมวัฒนธรรมองค์กรแบบครอบครัว เพราะฟังเผินๆ ก็ดูมีเหตุมีผล ดูจะให้ประโยชน์กับทุกๆ ฝ่าย
แต่ถ้ามองให้ลึกลงไป เราจะพบว่าวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ส่งผลร้ายต่อทั้งบริษัทและพนักงาน
1) เส้นแบ่งระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวเริ่มไม่ชัดเจน
ไม่ใช่ทุกคนที่อยากจะสนิทชิดเชื้อกับเพื่อนร่วมงาน เราต่างต้องการชีวิตส่วนตัวกันทั้งนั้น แต่เมื่อคำว่า ‘ครอบครัว’ เข้ามาครอบวัฒนธรรมองค์กร คำคำนี้สนับสนุนความสนิทสนมระหว่างเพื่อนร่วมงานเป็นพิเศษ เพราะเรามองคนเหล่านี้เป็นพี่น้อง เป็นมากกว่าคนรู้จักทั่วๆ ไป
แน่นอนว่าพนักงานในบริษัทที่อยู่กันแบบครอบครัว มีแนวโน้มที่จะสนิทกันมากกว่าบริษัททั่วๆ ไป การไปทำงานอาจเป็นเรื่องสนุกและราบรื่นมากกว่า แต่ผลเสียที่ตามมาก็มีอยู่มาก การสำรวจพบว่าพนักงานหลายคนไม่กล้าปฏิเสธหัวหน้า (ที่พวกเขาถือเป็นพี่หรือญาติผู้ใหญ่ในครอบครัว) เวลาถูกถามหรือขอให้ทำอะไรบางอย่าง เพราะกลัวว่าจะมีปัญหาตามมาในด้านความสัมพันธ์
โดยเฉพาะช่วงที่ต้องทำงานจากบ้านและไม่สามารถตรวจสอบได้ว่าอีกฝ่ายทำงานจริงหรือเปล่า งานวิจัยพบว่าหัวหน้าหลายๆ คนรู้สึกไม่เชื่อใจว่าลูกน้องทำงานจริงหรือเปล่า จึงเกิดการถามไถ่อย่างละเอียด เป็นต้นว่าลูกน้องเริ่มงานเมื่อไหร่ หยุดงานเมื่อไหร่ และทำอะไรบ้างทั้งวัน และถ้าหากองค์กรนั้นให้ความสำคัญกับ ‘ชั่วโมงที่ทำงาน’ มากกว่า ‘ผลงาน’ อาจทำให้ลูกน้องหลายคนรู้สึกอึดอัด รู้สึกถูกรุกล้ำความเป็นส่วนตัว
2) ‘ภักดี’ ต่อองค์กรมากไปก็เป็นปัญหา
หากคนในครอบครัวที่เรารักเจอปัญหา มีความเป็นไปได้สูงว่าเราจะกระโจนเข้าไปช่วยเหลือทันที การที่องค์กรเน้นความเป็นครอบครัว ส่วนหนึ่งก็เพราะคาดหวังความทุ่มเทเกินร้อยแบบนี้เช่นกัน พนักงานมักจะถูกคาดหวังให้ยื่นมือเข้าไปช่วยเหลือพนักงานคนอื่นๆ เมื่อเกิดปัญหาขึ้น โดยไม่จำเป็นต้องเป็นงานในหน้าที่ของพวกเขา
อย่างไรก็ตาม งานวิจัยหลายงานชี้ให้เห็นว่า พนักงานที่ภักดีต่อองค์กรมีแนวโน้มว่าจะทำทุกวิถีทางเพื่อรักษาตำแหน่งไว้ ไม่เว้นแม้แต่การเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือผิดศีลธรรม ยกตัวอย่างเช่น หัวหน้าของทีมทีมหนึ่งอาจทำอะไรผิดกฎหมาย แต่ขอร้องลูกน้องให้ปิดบังเรื่องดังกล่าวไว้ เพื่อประโยชน์ส่วนรวมของบริษัท ในกรณีนี้ เป็นไปได้สูงว่าลูกน้องในทีมจะไม่กล้ารายงานพฤติกรรมนั้นให้ใครทราบ เพื่อรักษาความสงบสุขของการทำงาน
งานวิจัยยังพบอีกว่าพนักงานในบริษัทที่อยู่กันแบบครอบครัว มีแนวโน้มว่าจะถูก ‘เอาเปรียบ’ บ่อยๆ อีกด้วย เช่น ลูกน้องอาจถูกขอให้ทำงานเยอะหรืองานที่ไม่เกี่ยวกับหน้าที่ของเขาเลย แต่เพราะภักดีขององค์กรเลยได้แต่ก้มหน้าทำไป
ในช่วงแรกพนักงานอาจไม่ได้ตั้งคำถาม แต่พอทำงานภายใต้แนวคิดนี้นานๆ พวกเขาจะเริ่มเหนื่อยจนเกิดอาการเบิร์นเอาท์ได้ ทั้งคุณภาพงานและผลิตภาพก็จะลดลงตามมา หากพวกเขาคิดได้ในตอนท้ายว่ากำลังถูกเอาเปรียบ อาจเสียความรู้สึกจนถึงขึ้นลาออกได้ ไม่ก็หันมาทำงานแบบส่งๆ แทน
3) พนักงานรู้สึกไม่มีอำนาจ
ในองค์กรทั่วๆ ไป หากเกิดปัญหาระหว่างคนที่ตำแหน่งเล็กกว่าและใหญ่กว่า การพูดคุยกับบุคคลที่สามอย่างแผนก HR ก็อาจช่วยแก้ปัญหาได้ แต่ในวัฒนธรรมองค์กรแบบครอบครัว พนักงานที่ตำแหน่งต่ำกว่าอาจรู้สึกไม่มีอำนาจต่อรองและต้องทำตามทุกอย่าง ราวกับ ‘ลูก’ ที่ต้องเชื่อฟัง ‘พ่อแม่’ หลายๆ ครั้งคนเหล่านี้ไม่กล้ายืนหยัดเพื่อตัวเองเสียด้วยซ้ำ
4) แยกแยะความรู้สึกลำบาก
เมื่อสนิทสนมกันในระดับหนึ่ง ขั้นตอนในการทำงานที่เคยเป็นปกติ จู่ๆ ก็กลายเป็นเรื่องลำบาก
ยกตัวอย่างเช่นการคอมเมนต์ผลงาน หากถูกพูดตรงๆ ไม่อ้อมค้อมจากคนที่เราสนิทด้วย หลายคนมักจะรู้สึกไม่พอใจและเสียใจมากเป็นพิเศษ ทั้งนี้เป็นเพราะเราไว้ใจคนๆ นั้นราวกับคนในครอบครัวและไม่คิดว่าพวกเขาจะมีความคิดในแง่ลบกับเรา
การลาออกหรือการเชิญออกจากงานก็เช่นกัน ทั้งๆ ที่เป็นเรื่องปกติขององค์กร แต่ความรู้สึกเสียใจไปจนถึงชิงชังมักจะเกิดขึ้นมาได้ในวัฒนธรรมองค์กรแบบครอบครัว เพราะการปล่อยใครสักคนไปนั้นสวนทางกับความเชื่อที่ว่า เป็นครอบครัวต้องไม่ทิ้งกัน
จะเห็นได้ว่าอยู่กันแบบครอบครัวก็อยู่ได้ แต่ดูจะกลายเป็นครอบครัวที่มีปัญหากันเป็นประจำราวกับละครหลังข่าวเสียมากกว่า ถ้าหากไม่อยากมีวัฒนธรรมองค์กรเช่นนี้ เราจะหาทางออกได้อย่างไร
ถ้าหาก “อยู่กันแบบครอบครัว” ไม่ได้ผล เราจะอยู่กันแบบไหนดี
บทความ The Toxic Effects Of Branding Your Workplace a “Family” จากเว็บไซต์ Harvard Business Review กล่าวว่า หากเราจะเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรสักอย่างให้บริษัท ควรหลีกให้ไกลจากคำว่า ‘ครอบครัว’ และเน้นไปที่การช่วยเสริมสร้างคุณค่าและความสามารถของพนักงาน ผ่านการมีเป้าหมายเดียวกันแทน
อย่างการอยู่กันแบบ ‘เผ่า’ เป็นต้น
หากเราอยู่กันแบบเผ่าหรือหมู่บ้าน องค์กรของเราจะมีทั้งความเข้าอกเข้าใจ ความเป็นหนึ่งเดียว และมีเป้าหมายเดียวกัน โดยไม่ต้องรุกล้ำพื้นที่ส่วนตัวแบบการอยู่กันเป็นครอบครัว อย่างไรก็ตาม แล้วเราจะสร้างองค์กรที่อยู่กันแบบเผ่าได้อย่างไร
1) นิยามความหมายและเป้าหมายให้ชัดเจน
เมื่อรับสมาชิกใหม่เข้ามา สิ่งแรกที่ควรทำคือนิยามให้เข้าใจชัดเจนว่าเราไม่ได้อยู่กันแบบครอบครัว เราคาดหวังอะไรในตัวพนักงานใหม่บ้าง และเรามีเส้นแบ่งชัดเจนระหว่างชีวิตส่วนตัวกับการงาน นอกจากจะแจ้งตั้งแต่เริ่มงานแล้ว หากผ่านไปสักระยะ หัวหน้าควรคอยถามไถ่เรื่อง Work-life balance กับพนักงานทุกๆ ครั้งที่มีการเช็กอินหรือพูดคุยแบบ 1:1
นอกเหนือจากนั้น เราไม่ควรให้เหตุผลในการไปสู่เป้าหมายว่า เป็นเพราะเรา “ลงเรือลำเดียวกัน” เพราะคำพูดเช่นนี้ให้ความรู้สึกบีบบังคับและไร้ซึ่งตัวเลือก ในขณะเดียวกันการพูดให้ชัดเจนไปเลยว่า “เรามีเป้าหมายเดียวกัน” เข้าใจได้ง่ายมากกว่า
แจ้งให้ชัดเจนว่าเป้าหมายของบริษัทคืออะไร และบทบาทหน้าที่ของพนักงานที่จะช่วยให้บริษัทไปถึงเป้าหมายนั้นคืออะไร ความเข้าใจร่วมกันนี้เอง จะพาทุกคนพายเรือไปในทิศทางเดียวกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ มากกว่าการมัดมือชกแล้วบอกว่าเราลงเรือลำเดียวกันแล้วนะ
2) ตั้งขอบเขตให้ชัดเจนเรื่องเวลางาน
พนักงานต้องเข้าใจถึงเรื่องชั่วโมงทำงานและวันหยุด แจ้งให้พวกเขารู้ว่าสามารถใช้วันหยุดที่มีให้อย่างไม่ต้องรู้สึกผิด เพราะเราทุกคนล้วนมีวันที่เหนื่อยเป็นพิเศษกันทั้งนั้น ที่สำคัญเราควรแจ้งให้พนักงานทราบด้วยว่า หากเจอปัญหาที่กระทบถึงเรื่องงาน พวกเขาสามารถพูดคุยกับใครได้บ้าง สามารถลางานได้หรือไม่ หรือมีอะไรบ้างที่จะช่วยเหลือพนักงานให้กลับเข้าสู่สภาวะปกติได้
หัวหน้าทีมอาจแสดงให้เห็นว่าองค์กรใส่ใจเรื่องวันพักผ่อนโดยการลาพักเป็นตัวอย่าง และใช้เวลานั้นไปกับการทำกิจกรรมอื่นๆ นอกเหนือจากการทำงาน
3) ยอมรับธรรมชาติของความสัมพันธ์ในการทำงาน
ความสัมพันธ์ในที่ทำงานเป็นเช่นไรก็ควรปล่อยให้เป็นตามธรรมชาติเช่นนั้น ไม่จำเป็นต้องไปนิยามความเป็นครอบครัวเพื่อให้ได้ความภักดี ความทุ่มเท หรือผลงานที่ดีกว่า เราต่างรู้กันดีว่าในอนาคต ต่างฝ่ายต่างต้องแยกย้ายกันไปตามถนนของตัวเอง ดังนั้นเพียงแค่ทั้งสองฝ่ายเคารพ สนับสนุน และเห็นใจกันและกันก็เพียงพอแล้ว
หากองค์กรไหนยังมีวัฒนธรรมองค์กรแบบครอบครัวอยู่ ถึงเวลาพิจารณาหรือยังว่าสิ่งนี้ส่ง ‘ผลดี’ หรือ ‘ผลเสีย’ ต่อตัวบริษัทและพนักงานมากกว่ากัน ส่วนคุณผู้อ่านที่เคยมีประสบการณ์อยู่ในองค์กรที่ “อยู่กันแบบครอบครัว” ล่ะ มีความเห็นอย่างไรกับเรื่องนี้บ้าง แชร์กันมาได้เลยนะ
แปลและเรียบเรียง
https://bit.ly/3why0wN
#missiontothemoon
#missiontothemoonpodcast
#business
#teammanagement
ติดตามความเคลื่อนไหวและเนื้อหาน่าสนใจอื่นๆ ได้ที่ https://missiontothemoon.co/
