ทำไมผู้จัดการถึงมักเพิกเฉยต่อความคิดของลูกน้อง?

113
เสนออะไรไปก็โดนปัดตก ไม่เคยถูกหยิบยกขึ้นมาพิจารณาในที่ประชุม
 
มีคำกล่าวว่า “ลูกน้อง” มักเป็นคนกลุ่มแรกที่เห็นปัญหาขององค์กร ทำให้ข้อมูลที่พวกเขาเสนอหรือให้ไปจะช่วยในการตัดสินใจด้านการบริหารจัดการได้อย่างแท้จริง
 
เมื่อมีคนกล้าที่จะแบ่งปันแนวคิดใหม่ๆ และแจ้งข้อกังวลหรือปัญหาต่างๆ เพื่อหวังว่าสิ่งที่เสนอไปจะทำให้ทีมหรือองค์กรดีขึ้น แต่ความเป็นจริงผู้จัดการมักเพิกเฉยต่อความคิดของลูกน้องหรือไม่ก็กระทำในลักษณะที่กีดกันพวกเขาจากการพูดไปเลย
 
จากงานวิจัยที่ตีพิมพ์ใน Harvard Business Review เรื่อง Why Managers Ignore Employees’ Ideas ได้อธิบายสาเหตุของปัญหานี้ไว้ว่า
 
เกิดจากการที่ผู้จัดการหลายๆ คน มักติดอยู่ในวิธีการทำงานของตนเอง และเคยชินกับสถานะที่เป็นอยู่ โดยพวกเขากลัวที่จะฟังข้อมูลในลักษณะตรงกันข้ามกับความคิดตน
 
หรือเอกสารที่ตีพิมพ์ใน Organization Science ได้นำเสนอมุมมองที่แสดงให้เห็นว่า ผู้จัดการมักล้มเหลวในการสร้างวัฒนธรรมการพูดหรือแสดงความคิดเห็นในองค์กร เพราะด้วยสถานะที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน ทําให้เขาตกอยู่ในตำแหน่งที่กระทำการใดๆ ได้ยาก เนื่องจากพวกเขาต้องเผชิญกับอุปสรรคหลักๆ สองประการ
 
1. ไม่มีอิสระในการตัดสินใจ เพราะไม่ได้รับอำนาจในการดำเนินการใดๆ โดยไม่ต้องผ่านกระบวนการอนุมัติจากส่วนกลางหรือเบื้องบนก่อน และ
 
2. รู้สึกเหมือนถูกบังคับด้วยเป้าหมายระยะสั้น มากกว่าความสำเร็จในระยะยาว เพราะหากมีการอนุมัติ ก็จะได้รับกำหนดเวลาหรือเส้นตายที่ต้องทำงานชิ้นนั้นให้สำเร็จโดยเร็ว
 
การที่ผู้จัดการต้องทำสิ่งต่างๆ ที่มาพร้อมกับความคาดหวังว่าจะต้องสำเร็จตามระยะเวลา ที่ไม่ใช่แค่จากส่วนกลางหรือเบื้องบน แต่รวมไปถึงส่วนล่างหรือลูกน้องด้วย ความรู้สึกเหมือนเป็นแบริเออร์ที่ต้องคอยรับแรงกระแทกจากทั้ง 2 ฝั่ง สร้างแรงกดดัน และความเครียดไม่ใช่น้อย
 
นอกจากนี้ในงานวิจัยยังพบว่า แม้แต่ผู้จัดการที่มีอำนาจ ก็ยังขาดการวางแนวทางในระยะยาว ซึ่งไม่ต่างอะไรจากผู้จัดการที่ไม่มีอำนาจดังที่กล่าวไปก่อนหน้า โดยเขาจะขอข้อมูล หรือเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้พูดก็ต่อเมื่อในช่วงเวลานั้นมีทีมที่คอยสนับสนุนความสำเร็จในระยะยาว
 
แม้ตำแหน่งผู้จัดการจะได้รับค่าจ้างหรือเงินเดือนที่สูงกว่า แต่การที่พนักงานเอาแต่ตำหนิผู้จัดการที่ไม่เปิดโอกาสให้พวกเขาพูด หรือบอกว่า ความกลัวการเปลี่ยนแปลงของผู้จัดการทำให้ไม่ได้รับเสียงสนับสนุนจากพนักงาน ก็อาจไม่ถูกเสมอไป
 
เพราะตราบใดที่ส่วนกลางหรือเบื้องบน มุ่งหวังแต่ผลสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ในระยะสั้น ก็ไม่มีเหตุจำเป็นใดที่ผู้จัดการจะเรียกร้องและสนับสนุนความคิดและข้อมูลจากพนักงาน หากสิ่งที่จะต้องทำหลังจากนั้นไม่ได้รับแรงสนับสนุนจากพนักงาน หรือถ้าพูดให้ง่ายก็คือ ทุกคนมีความคิดแต่อยากจะเปลี่ยน แต่คนในองค์กรไม่ให้ความร่วมมือ ความสำเร็จก็คงไม่เกิด
 
ฉะนั้น จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ทั้งองค์กรจะต้องตรวจสอบขอบเขตการปฏิบัติงานกันใหม่ โดยเริ่มจากผู้บริหารระดับสูงอาจต้องผ่อนปรนโครงสร้างการตัดสินใจแบบรวมศูนย์ ที่ไม่ให้อำนาจอยู่เพียงแค่ส่วนบน ซึ่งกระทบความอิสระในการตัดสินใจของผู้จัดการ
 
นอกจากนี้ตัวผู้จัดการเองก็ต้องรับฟังความคิดเห็นของลูกน้องบ้าง ถึงแม้สิ่งนั้นจะทำได้ยากหรือไม่สามารถทำได้เลย เพื่อให้พวกเขารู้สึกถึงการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร หรือเป็นส่วนสำคัญในการเปลี่ยนแปลง
 
สุดท้ายที่ขาดไม่ได้ คือ ลูกน้อง ถ้ามีโอกาสได้พูด หรือเสนอความคิดเห็น ก็จงใช้สิ่งนั้นให้เป็นประโยชน์ พูดในสิ่งที่เป็นไปได้ ในที่นี้หมายถึง ตัวเองสามารถเป็นแรงสนับสนุนให้องค์กรได้จริงๆ
 
อ้างอิง : https://bit.ly/2WBaZ6X